Text: Charlotta Olkinuora
Direktivet, som officiellt antogs i april 2023, ställer hårdare krav på arbetsgivare att redovisa löner och vidta åtgärder för att förhindra lönediskriminering. Men vad innebär det egentligen i praktiken, och hur kommer det att påverka arbetsgivare och arbetstagare i Finland och EU?
Vad innehåller lönetransparensdirektivet?
- Lönetransparensdirektivet innehåller flera centrala krav som arbetsgivare måste följa:
- Lönetransparens för arbetssökande: Arbetsgivare blir skyldiga att informera om lönenivåer i jobbannonser eller innan en intervju.
- Rätt till information: Anställda har rätt att begära information om genomsnittliga lönenivåer för jämförbara jobb, uppdelat på kön inom sin organisation.
- Rapporteringsskyldighet för arbetsgivare: Arbetsgivare med fler än 100 anställda måste regelbundet rapportera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Rapporteringskravet gäller initialt organisationer med fler än 250 anställda och kommer successivt att utökas till företag med 100 anställda fram till 2031.
- Åtgärdsplaner vid löneskillnader: Om rapporteringen påvisar löneskillnader på minst 5 % utan objektiv förklaring, måste arbetsgivaren vidta åtgärder.
- Förbud mot lönesekretess: Arbetsgivare får inte förbjuda anställda att diskutera sina löner.
- Starkare rättsligt skydd: Om en anställd anser sig vara utsatt för lönediskriminering, är det arbetsgivaren som måste bevisa att diskriminering inte har skett.
Hur påverkar detta arbetsgivare?
För arbetsgivare innebär direktivet nya skyldigheter och administrativa krav:
- Ökad rapportering: Att samla och rapportera lönedata kan vara en tidskrävande process, särskilt för större organisationer.
- Risk för juridiska konsekvenser: Arbetsgivare som inte följer reglerna riskerar sanktioner och skadeståndsanspråk.
- Lönestrategier måste ses över: Arbetsgivare måste se till att löner sätts på objektiva grunder.
- Större transparens: Organisationer kan behöva anpassa sin lönepolitik och vara mer öppna med lönenivåer.
Vad betyder det här för arbetstagare?
För anställda och arbetssökande medför direktivet flera fördelar:
- Bättre förhandlingsmöjligheter: Genom att veta lönenivåerna kan anställda enklare förhindra underbetalning.
- Minskad lönediskriminering: Kvinnor som riskerar lägre löner får bättre skydd.
- Förbättrad arbetsmiljö: Större löneöppenhet kan skapa en mer rättvis och motiverande arbetsmiljö.
När börjar reglerna gälla?
EU:s medlemsländer har fram till 2026 på sig att implementera direktivet i sin nationella lagstiftning. Finland kommer sannolikt att anpassa sina nationella lagar för att uppfylla de nya kraven och de nya kraven kommer att träda i kraft i början av sommaren 2026.
Hur ska arbetsgivarna förbereda sig?
Även om direktivet om lönetransparens inte träder i kraft förrän 2026 är det värt att börja förberedelserna redan nu. Genom att fokusera på tydliga belöningskriterier, effektiva HR-processer och öppen kommunikation kan företag vända förändring till en möjlighet snarare än att se det som bara en skyldighet.
Analysera nuläge och börja med grunderna: förtydliga lönestrukturen
Det är en bra idé för varje organisation, oavsett storlek, att gå igenom sin nuvarande anställningspolicy och förtydliga den vid behov. Är lönepolicyn dokumenterad? Är kriterierna för ersättning, såsom uppgiftens svårighetsgrad, prestation, arbetsbeskrivningar och erfarenhet, tydligt definierade, könsneutrala och dokumenterade?
Säkerställ att nuvarande jämställdhetsskyldigheter uppfylls
Direktivet om lönetransparens kompletterar befintliga jämställdhetslagar. Kontrollera att organisationens jämställdhetsplan och lönekartläggning är aktuell. Detta är särskilt viktigt i företag med fler än 30 anställda, för vilka dessa redan är obligatoriska.
Satsa på öppen kommunikation
Öppenhet innebär inte att alla löner ska avslöjas in i minsta detalj, men arbetsgivare måste vara beredda att konsekvent förklara sin lönepolicy. Det är viktigt att kommunicera till medarbetarna att löneskillnader bygger på objektiva och rättvisa kriterier.
Förbered för förändringar i rekryteringsprocessen
Direktivet ålägger arbetsgivare att uppge ingångslönen eller löneintervallet redan i rekryteringsskedet. Detta kan kräva förändringar av företagets rekryteringsmetoder och dokumentation av anställningspolicyer. Ingångslön eller lönespann behöver inte anges i platsannonsen, men i praktiken bör det framgå innan anställningsavtalet tecknas.
Charlotta Olkinuora jobbar med bland annat förenings- och stiftelseförvaltning på Navigator Partners. Hon tycker det skulle vara intressant att höra hur ni inom era organisationer har tänkt ta tag i detta. Förbundsarenan samarbetar med Navigator Partners, som har lång erfarenhet av ekonomiadministration och förvaltning av föreningar och stiftelser och i mars hölls en verksamhetsledarnätverksträff kring temat.
